+
Когда нанимаете человека на любую постоянную или проектную работу - неважно, токарем ли, торговым представителем или директором по производству - имеет смысл обязательно задать соискателю, помимо прочих, один простой вопрос:
— Какие три вещи, которые я могу проверить, являются Вашими главными поводами для гордости за последние 3-5 лет?
- Вот именно в такой формулировке. Можно чуть изменить - например, так: «Какими тремя вещами, которые я могу проверить, Вы больше всего гордитесь за последние 3-5 лет?» - но основные моменты (3 вещи как поводы для гордости, возможность их проверить, период в 3-5 лет) должны сохраняться.
Несмотря на всю кажущуюся простоту, этот вопрос позволяет понять целый ряд вещей о соискателе - и при этом, даже зная суть проверки, её не так уж просто обмануть. А если не знать, то тем более непросто.
Какую информацию можно извлечь из ответа.
- 1) Система приоритетов - Об успехах в какой сфере будет говорить соискатель? Семья («родила ребёнка»), спорт («получил чёрный пояс»), наука («защитил докторскую»), карьера («стал руководителем отдела»), работа («сделал проект»), что-то ещё? Если коснётся нескольких сфер, что вспомнит первым?
Скорее всего, именно в той сфере, о которой человек говорит, и лежат его интересы. Зная «правильный» ответ, человек может подстроиться под Ваши ожидания, но это не всегда просто сделать.
Зачем знать о системе приоритетов? Это позволяет понять, что он ценит, над чем он работает. Скорее всего, именно в ту сферу, которая является приоритетной, человек будет вкладывать силы в первую очередь. Во все остальные - скорее по остаточному принципу.
А в случае конфликта интересов - с высокой вероятностью выберет то, что более приоритетно для него. И если Вы видите, что приоритет №1 - это семья, то в случае рождения ребёнка или какого-то кризиса в семье, в случае большого количества переработок или командировок - скорее всего пострадает работа.
Если же все поводы для гордости, названные человеком, лежат вне профессиональной сферы (а стаж не нулевой) - нужен ли нам такой работник? - 2) Вменяемость - Способен ли человек сделать именно то, о чём его попросили? Или он уведёт разговор совсем в другую сторону, станет отвечать не на тот вопрос, сменит тему? Расскажет о проверяемых вещах, как просили - или про богатый внутренний мир, или про секретные подпольные чемпионаты в Гонконге?
Если Ваша просьба не выполнена - вменяем ли собеседник? Будет ли он в состоянии, если Вы примете его на работу, выполнять поставленные перед ним задачи? Или даже не сумеет их воспринять? - 3) Уровень достижений - Какой уровень достижений озвучивает соискатель? Это достижения уровня «сам без мамы сходил в магазин»? Или это какие-то проекты рядового уровня? Или это проекты прорывные? Или вообще вывод компании на новый уровень, на новый рынок, на новый тип продуктов и т.п.?
Те же самые вопросы уместно задать и про достижения вне рабочей сферы. Соискатель выиграл чемпионат школы - или чемпионат России? Побывал в Турции - или совершил кругосветное путешествие?
Если какие-то вещи человек считает поводом для гордости - очевидно, что это пиковые для него результаты. И если Вы его наймёте, то в лучшем случае он будет постоянно работать вот на этом уровне, а скорее - на уровне более низком.
Ах, да - и ещё уровень достижений косвенно говорит об уровне амбиций. - 4) «Процессник» или «результатчик» - Ещё одна важная вещь - говорит ли человек о том, что он делал, или же о том, что он сделал и какой результат был получен.
- «Я учил каждый день по 10 английских слов» - это «процессник», человек, настроенный на сам процесс выполнения работы. «Я выучил английский так, что свободно читаю деловую и художественную литературу» - это «результатчик». Такому неважно, как именно делалась работа, важно лишь то, сделана она или нет.
Одна реплика ещё не показательна. Но если Вы видите, что о разных вещах человек говорит в одном ключе, Вам легко будет понять, с кем Вы имеете дело.
Кого брать на работу - «процессника» или «результатчика»? Это зависит от того, для какой работы он Вам нужен. Скажем, сборщик или операционист скорее должен быть «процессником», а вот в качестве менеджера по продажам или руководителя проекта я бы скорее ожидал увидеть «результатчика». - 5) «Измеримо-конкретно» или «обобщённо» - Говорит ли человек о каком-то росте или улучшении в общем виде, без деталей, или называет конкретные цифры, даты, суммы и т.п.? Говорит ли он о росте продаж - или о росте продаж на 32.5 процента? Об изучении английского - или о получении сертификата IELTS/TOEFL?
Если Вы нанимаете работника для получения результатов, а не «чтобы сидел и улыбался», то лучше брать «измеримо-конкретных», т.к. ответы «в общем» обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения были довольно скромными, так что предметно похвастаться нечем. - 6) Ответ или уход от ответа? - Отдельно рассмотрю ситуацию, когда соискатель пытается умничать и начинает уходить от ответа, задавая встречные вопросы вроде «Вы набираете людей, чтобы они работали или чтобы они гордились?» Заметьте, не уточнять вопрос («Вас интересуют достижения рабочие, спортивные или какие-то ещё?»), а именно уходить от ответа. На мой взгляд, это не очень хороший признак - потому что точно так же он будет вести себя и в дальнейшем. Я бы не брал такого человека на какую бы то ни было ответственную работу.
Это не всё, что позволяет понять простой вопрос про «три повода для гордости» - но это основные вещи, которые можно извлечь из ответа. И, разумеется, если речь идёт об ответственной работе, ответы соискателя имеет смысл проверять, чтобы убедиться в его правдивости.
В процессе деятельности.
Когда Вы даёте задание подчинённому, и особенно если это нестандартное задание или новый работник - не забудьте задать ему очень важный вопрос (Ещё важнее задавать этот вопрос, когда имеете дело с фрилансерами.):
— Расскажи, как ты будешь это делать?
Ответ мгновенно позволит Вам понять несколько вещей:
- - Понимает ли человек, чего Вы от него хотите?
- Понимает ли он, как это можно сделать?
- Насколько он уверен в своих силах и способности решить задачу?
- Насколько он компетентен и способен на самом деле справиться с ситуацией?
Если распоряжение отдаётся устно и если план действий должен быть кратким, то и ответ просите дать в устной форме и сразу.
Если распоряжение отдаётся письменно или если план действий не укладывается в две-три фразы, то просите дать ответ по электронной почте, причём чем быстрее, тем лучше. В этом случае будет уместно попросить работника не только наметить основные шаги, но и дать прикидку по срокам для каждого из них, а не только для завершения всей работы.
что выше - от Левитаса в основном...
Коротко:
- Старый партийный работник учил : "Если ты не спишь со своей секретаршей, то с ней спит кто-то другой... А если с ней спит кто-то другой, то он знает все твои секреты. Поэтому спать с секретаршей - это не блядство, а часть аппаратной работы!"
*